Es gibt sie und gab sie – die Unternehmen, die in Schlagzeilen wegen deren Datenskandale gerutscht waren: Lidl, Telekom, Deutsche Bahn, Müller Drogeriemärkte. Mit im Fokus: der Verdacht, dass Mitarbeiter mit unzulässigen Methoden überwacht oder rechtswidrig mit ihren Daten umgegangen wurde. Eine komplizierte Rechtslage, die Misstrauen schürt und die teuer werden kann.
Oft sind es externe Ermittler, die für den Kampf gegen Blaumacher und Langfinger in der Belegschaft von den Arbeitgebern beauftragt werden. Aus einem Verdacht wurde meist Misstrauen, wie beim Fall vor dem Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. Ein Mitarbeiter war verdächtig, auf Dienstfahrten mehrfach private Dinge erledigt und trotzdem die Kilometer voll abgerechnet zu haben. Der Vorwurf wurde konkret durch die Dienste eines Detektivs, der den Arbeitnehmer überwacht hatte (Urt. v. 26.04.2010 – 16 Sa 59/10). Wenn nach beendeter, erfolgreicher Schnüffelei die Kosten auch schon mal knapp 30 000 Euro betragen, können Firmen diese Ausgaben meist nicht von „schuldigen“ Mitarbeiter zurück fordern.
Ohne Verdacht geht nix!
Einen Deduktiv darf ein Arbeitgeber aber nur dann beauftragen, so das Bundesarbeitsgerichts, wenn ein konkreter Verdacht darüber besteht, dass der Mitarbeiter mit Vorsatz seine Pflichten verletzt oder auch seine Rechte überzogen hat.
Kommt es zur Verhandlung, sollte die Beweislage konkret sein, damit auch der externe Ermittler und die entstandenen Kosten gerechtfertigt waren (Mai 2009 – Az.: 8 AZR 226/08).
Fordert der Arbeitgeber Schadensersatz, reicht dann die hohe Wahrscheinlichkeit aus, dass er ohne die detektivische Arbeit einen finanziellen Nachteil erlitten hätte (Sept. 1998 – Az.: 8 AZR 5/97).
Der Aufwand bleibt allerdings am Arbeitgeber hängen, wenn dieser als Vorsorge-Kosten zu buchen ist (Dez. 1985 – 3 AZR 277/84). Eine Rechtsauffassung, die jüngst vom LAG Rheinland-Pfalz für das Gehalt eines fest angestellten Hausdetektivs bestätigt wurde. Vom konkreten Verhalten des Mitarbeiters unabhängig, müssen demnach ständige Betriebsausgaben nicht ersetzt werden (Nov. 2009 – 7 Sa 391/09).
Wer feiert hier „krank“…?
Besteht Grund zu der Annahme, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, muss der Arbeitgeber zunächst den medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten. Dazu hat das BAG in 2009 geklärt, dass ein ‚Begutachtungsverfahren‘ nach § 275 SGB V den geringeren Aufwand verursacht und deshalb Vorrang vor dem Einsatz eines Detektivs hat (Mai 2009 – 8 AZR 226/08). Begründet wird damit, dass es einen Unterschied macht, ob Indizien für ein falsches Attest bestehen oder ob man eine tatsächliche AU oder eben keine feststellt.
Falls ein Arbeitgeber selbst erlaubte (!) Nachforschungen anstellen will, kann er den Mitarbeiter selbst oder aber Kollegen befragen. Zu Aussagen über Diagnose oder Beschwerden ist der Betroffene allerdings nicht verpflichtet.
Grenze für den Datenschutz?
Inzwischen hat die Bundesregierung die Bedingungen aufgegriffen und erweitert, die als Anforderungen der Rechtsprechung bei Gesetzen zum Arbeitnehmerdatenschutz maßgeblich sein müssen.
Demnach dürfen auch bei konkretem Verdacht Chefs planmäßige Überwachungen ohne Kenntnis des betroffenen Mitarbeiters für nicht länger als 24 Stunden ohne Unterbrechung oder an mehr als vier Tagen vorgenommen werden..
Der häusliche Bereich des Betroffenen als Kernbereich privater Lebensführung ist für Schnüffeleien tabu. Will der Arbeitgeber aktiv werden, hat er zuvor den betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu informieren. Wer dies als Unternehmen missachtet, hat bei Ersatzansprüchen vor Gericht schlechte Karten.
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