Gestalten statt Verwalten oder Führen und Leiten?

Sind „Führung & Management“ nur bloßes Lippenbekenntnisse? – Noch immer Nieten in Nadelstreifen!!??

Schwaches oder gar schlechtes Führungsverhalten der „ersten und zweiten Ebene“ werde von Inhabern oder der Direktion wissentlich geduldet. Hauptsache, das operative Ergebnis stimmt. Warum aber darf eine Vielzahl von Abteilungschefs schalten und walten wie sie möchte? Eine Frage, zu der Wirtschaftler der Fachhochschule Osnabrück eine Antwort suchten. Kommen also neue, bereits berufserfahrene Mitarbeiter ins Unternehmen, werden bisherige, weil oft auch schwache Vorgesetzte verlassen – verwunderlich, dass Vorstände und Geschäftsführer bei gegebenem demografischen Wandel und Fachkräftemangel die mögliche Ursache „schlechte Führung“ nicht zur Diskussion stellen.

Bei populärer Sicht gilt: bei 85 Prozent befragter Unternehmen gilt Führungsverhalten als Anforderungs-Merkmal beim Pesonal-Marketing. Trotzdem werden Schwächen im Führungsverhalten toleriert, was weit verbreitet ist. Doch Hauptsache, die Verantwortlichen liefern ein gutes operatives Ergebnis.
Dem nämlich wird zu 90 Prozent ein „sehr hoher“ oder „bedeutender“ Stellenwert beigemessen, wogegen das Führungsverhalten nur von jeweils 45 von 100 der befragten Unternehmer als wichtig gilt.
Wird nach konkreten Gründen gefragt, sich von Führungskräften zu trennen, ist schlechtes Führungsverhalten für 82 Prozent kein Anlass sich von einem „Alpha-Tier der Ebene eins oder zwei“ zu trennen.
Viel eher sind es für 50 Prozent „persönlichen Gründe“ oder eben ein „schlechtes operatives Ergebnis“, die zur arbeitsrechtlichen Trennung führen.

Damit wird deutlich: schlechtes Führungsverhalten wird allgemein nicht sanktioniert,
wenn das operative Ergebnis stimmt und
gutes Führungsverhalten wird nicht belohnt, weil ‚Führung‘ als Kompetenz in der Zielvereinbarung als untergeordnet gilt und nur nebenbei gewertet wird.

Führung nur mit Intelligenz?

Und auch ein hoher IQ macht noch keine Führungspersönlichkeit aus. Eine Erkenntnis, die daraus resultiert, das sich im Berufsleben vor allem jene durchsetzen, die gewissenhaft sowie extrovertiert sind. Für Experten bedeutet dies, dass das Individuum essentiell eine starke Persönlichkeit heraus bilden muss, wenn es um Erfolg im Beruf und um ein gutes Gehalt geh.

Ist in den USA die Persönlichkeit eines Menschen für dessen Bewerber-Profil zu beurteilen, wird das Fünf-Faktoren-Modell oder die „Big Five“ angewandt: das sind die fünf Merkmale wie Offenheit für Erfahrungen, Extraversion, emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit.

Dabei unterstellen Psychologen für den Erfolg, dass dieser sowohl vom IQ beeinflusst wird wie auch von der emotionalen Stabilität. Und weil diese eine wichtige Rolle dafür spielt, wie gut man seine Arbeit erledigt, ist dann für den Führungsjob auch die Intelligenz gleichermaßen maßgeblich. Tauge doch der IQ weitaus besser für ein Urteil, welche akademische Leistung jemand erbringt, als welche Leistung er im Beruf erbringt.

Intelligenz wird umso wichtiger, je komplizierter der Job ist, was für Professoren, Forscher und Top-Manager gilt, denn in diesen Rängen kann auch der schüchterne, ruhige Typ ausgleichen, wenn es durch ihn und mit ihm „geistvoll blitzt“. Wer zu allem noch seine Gefühle im Griff hat, wird im späteren Berufsleben auch oft deutlich besser verdienen.

Braucht ’s also doch nicht so viel zum Chefsein…oder ist dies schon eine unklug Äußerung…?